Beneficios de Salud personalizados: El futuro de los beneficios

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En marzo 2021 Mercer Marsh Beneficios llev√≥ a cabo el estudio ‚ÄúReinventando los beneficios: Evoluci√≥n e impacto en el nuevo normal‚ÄĚ. A trav√©s de este estudio, en el que participaron m√°s de 600 empresas en Latinoam√©rica, se indag√≥ sobre el presente, el futuro y la sostenibilidad de m√°s de 100 programas y planes de beneficios otorgados a los empleados. El objetivo era entender las prioridades de los empleadores, considerando las necesidades actuales de los colaboradores y la necesidad constante de impactar en las prioridades del negocio, a trav√©s del dise√Īo de una propuesta de valor al empleado basada en un plan de beneficios √ļnico y diferenciado.

El 74% de las empresas participantes de Guatemala respondió que consideran muy importante revisar los beneficios que se otorgan actualmente, con el objetivo de ofrecer beneficios que sean personalizados e inclusivos. El 50 % indica que sus organizaciones piensan en la flexibilización de los beneficios que ofrecen; todo esto alineado a las estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI).

El hecho de que los empleadores prioricen la personalización en sus beneficios es una decisión inteligente porque los nuevos talentos se sentirán atraídos hacia la organización; asimismo, los colaboradores son más leales a las experiencias personalizadas. En pocas palabras, la personalización es un diferenciador para atraer y retener talento.

Aun as√≠, siendo un concepto relativamente nuevo, la personalizaci√≥n en los beneficios relacionados a la salud no se entiende completamente bien. Entonces como empleador, ¬Ņcu√°les son los pasos a seguir para impulsar los beneficios de atenci√≥n m√©dica y bienestar en el futuro y garantizar que lo que ofrece est√© dirigido a lo que los empleados realmente necesitan?

Comencemos con las necesidades que los empleados ya est√°n expresando; hay algunos puntos concretos que las empresas pueden tomar ahora para servir mejor a su fuerza laboral.

Agregue recursos de bienestar mental para ayudar a los empleados a enfrentar los desafíos cotidianos

El estr√©s, la fatiga y el agotamiento siempre han sido una preocupaci√≥n para las empresas. El estr√©s laboral representa un costo muy alto para las empresas al a√Īo en gastos de salud ya que es el detonante de padecimientos como gastritis, hipertensi√≥n, diabetes, etc.; as√≠ como ser el principal causante del ausentismo, bajo rendimiento y del 40 % de la rotaci√≥n laboral. Estos problemas se han convertido en el centro de atenci√≥n durante la pandemia, afectando el trabajo, la familia y la vida social.

El Estrés laboral representa ser el principal causante del ausentismo, el bajo rendimiento y del 40% de la rotación laboral.

La pandemia ha catapultado un cambio cultural que ya estaba cobrando impulso: tanto las personas como las empresas se están dando cuenta de que se necesita un enfoque holístico de la salud para combatir estos problemas. Este enfoque también puede tener un impacto significativo en los resultados de la organización.

Pero ahora, es hora de que los empleadores se vuelvan a√ļn m√°s proactivos con las ofertas de bienestar mental. Buscar el bienestar mental es un proceso activo, que ayuda a aumentar la resiliencia, conectarse con otros, florecer y funcionar, seg√ļn el Global Wellness Institute. Los empleadores exitosos comprender√°n este proceso, reconocer√°n la importancia del bienestar mental y equipar√°n a los empleados con los recursos adecuados y el est√≠mulo para participar de manera proactiva con estos beneficios.

Satisfacer la necesidad de comodidad y atención virtual

La transici√≥n a la atenci√≥n virtual se ha acelerado en el √ļltimo a√Īo, pero no es el √ļnico elemento que buscan los empleados cuando piensan en la comodidad en la atenci√≥n m√©dica. Buscamos trabajadores m√°s j√≥venes que hayan crecido en l√≠nea y que vean el mundo desde su tel√©fono inteligente, acostumbrados a la entrega instant√°nea, los pedidos en l√≠nea y la realizaci√≥n de la mayor parte de sus negocios en l√≠nea; el cuidado de la salud no es diferente. Los colaboradores de la Generaci√≥n Y (Millennials) y Generci√≥n Z (Gen-Z‚Äôs) son m√°s propensos a usar aplicaciones para programar, ver registros m√©dicos y pagar facturas y son m√°s receptivos a la Telemedicina que las generaciones anteriores.

A medida que los empleadores amplían sus programas de bienestar, deben pensar críticamente sobre cómo están implementando los programas a medida que más empleados de la Generación Z ingresan a la fuerza laboral. No solo importarán las ofertas del programa, sino que la infraestructura tecnológica, la facilidad de uso y la accesibilidad jugarán un papel muy importante en la aceptación.

Empoderar a los empleados para que tomen el control de su propia salud

Los avances tecnológicos brindan una oportunidad increíble para que las personas aumenten su participación en el cuidado de su propia salud. Pueden rastrear y monitorear su salud desde aplicaciones, teléfonos inteligentes y dispositivos portátiles y a partir de ello, pueden encontrar una amplia gama de entrenadores e intervenciones que les permiten tomar medidas proactivas para corregir el rumbo, mantenerse saludables o simplemente servir como guía personal.

Los pacientes ya comenzaron a usar herramientas digitales de autogestión, con el 51 % de los pacientes de la Generación Z que dicen que usan una aplicación portátil o digital para ayudar a controlar su salud. Estas herramientas ahora son elementos básicos para la salud y el estado físico diario de los empleados y los empleadores deben aceptar este cambio y asegurarse de que sus ofertas de productos y servicios de beneficios las incorporen.

Ofrecer opciones de atención flexibles e innovadoras

Las empresas pueden diferenciarse con programas de bienestar y cuidado personal vers√°tiles e innovadores. Millennials y Gen-Z¬īs gastan m√°s dinero en cuidado personal y bienestar que cualquier otra generaci√≥n. Tener una fuerza laboral que priorice sus resultados de salud f√≠sica y mental y el autocuidado es alentador, ya que los esfuerzos de salud preventivos pueden reducir significativamente los costos a largo plazo. Ahora, depende de los empleadores seleccionar programas innovadores que brinden a las personas opciones sobre sus intervenciones y tipo de atenci√≥n. La flexibilidad es clave.

La pandemia nos ofrece la oportunidad de revisar c√≥mo definimos la experiencia laboral de los empleados. Sin embargo, este tipo de cambio cultural s√≠smico para centrarse en la experiencia general de los empleados requerir√° que las organizaciones hagan el trabajo pesado: repensar la forma en que se realiza el trabajo y aumentar las opciones de trabajo flexibles a medida que las necesidades de los empleados contin√ļan evolucionar con el tiempo. La constante es que el trabajo flexible tiene que ser totalmente inclusivo y promover el bienestar para el √©xito a largo plazo de la empresa y del individuo.

Los empleadores que se adelantan a este cambio y ofrecen los beneficios que buscan sus empleados ganar√°n su lealtad, manejar√°n mejor las fuerzas disruptivas y garantizar√°n una fuerza laboral m√°s cohesionada y resistente.

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