Abordar el agotamiento de los colaboradores: ¿Está resolviendo el problema correctamente?

¿Qué es el agotamiento?

Empecemos por entender este concepto básico: según la Organización Mundial de la Salud, el agotamiento o “burnout” es un fenómeno ocupacional. Está impulsado por un desequilibrio crónico entre las demandas laborales (por ejemplo, la presión de la carga de trabajo y un entorno de trabajo deficiente) y los recursos laborales (por ejemplo, la autonomía laboral y las relaciones laborales de apoyo). Se caracteriza por cansancio extremo, capacidad reducida para regular los procesos cognitivos y emocionales y el distanciamiento mental. Se ha demostrado que el agotamiento se correlaciona con la ansiedad y la depresión, un predictor potencial de desafíos de salud mental más amplios.

El agotamiento y la Pandemia por Covid-19

La pandemia de COVID-19 ha acelerado desafíos corporativos a largo plazo relacionados a la salud y el bienestar de los empleados y en particular, la salud mental de los empleados. Esto ha resultado en informes que resaltan un rápido aumento de las tasas de agotamiento profesional.

Muchos empleadores han respondido invirtiendo más que nunca en la salud mental y el bienestar. En todo el mundo, cuatro de cada cinco líderes de recursos humanos informan que la salud mental y el bienestar son una prioridad principal para su organización. Muchas empresas ofrecen una gran cantidad de beneficios de bienestar como yoga, suscripciones a aplicaciones de meditación, días de bienestar y capacitaciones sobre gestión del tiempo y productividad. De hecho, se estima que nueve de cada diez organizaciones en todo el mundo ofrecen algún tipo de programa de bienestar.

A pesar de lo positivo que son estos esfuerzos, muchos empleadores se enfocan en intervenciones a nivel individual que buscan remediar los síntomas, en lugar de resolver las causas del agotamiento de los empleados. Emplear este tipo de intervenciones puede llevar a los empleadores a sobrestimar el impacto de sus programas de bienestar y beneficios y subestimar el papel fundamental del lugar de trabajo para reducir el agotamiento y apoyar la salud mental y el bienestar de los empleados. Dado que muchos empleadores no están empleando un enfoque sistémico, muchos tienen pocas o nulas mejoras en el agotamiento, la salud mental y el bienestar de los empleados de lo que esperarían versus la inversión hecha.

Los empleadores tienden a pasar por alto el papel del lugar de trabajo al tratar de impulsar la salud mental y el bienestar, el compromiso y el rendimiento de los empleados.

¿Qué es el comportamiento tóxico en el lugar de trabajo?

El comportamiento tóxico en el lugar de trabajo es un comportamiento interpersonal que hace que los empleados se sientan desvalorizados, menospreciados o inseguros, como el trato injusto o degradante, el comportamiento no inclusivo, el sabotaje, la competencia despiadada, la gestión abusiva y el comportamiento poco ético de los líderes o compañeros de trabajo. Algunas afirmaciones relacionadas con este tipo de comportamiento son: «Mi gerente me ridiculiza», «Trabajo con personas que menosprecian mis ideas» y «Mi gerente me menosprecia frente a los demás».

Los comportamientos tóxicos en el lugar de trabajo son un costo importante para los empleadores: están fuertemente implicados en el agotamiento, que se correlaciona con la intención de irse y en última instancia, impulsa el desgaste.

El comportamiento tóxico no es un desafío fácil de abordar. Algunos empleadores pueden creer que la solución es simplemente capacitar a las personas para que sean más resilientes.

Sin embargo, los empleadores que ven el desarrollo de habilidades de resiliencia y adaptabilidad en las personas como la única solución al comportamiento tóxico y los desafíos del agotamiento están equivocados. Las habilidades individuales no pueden compensar los factores laborales que no brindan apoyo. Cuando se trata del efecto de las habilidades individuales, los líderes deben ser particularmente cautelosos para no malinterpretar los resultados «favorables» (por ejemplo, el impacto amortiguado de los comportamientos tóxicos entre los empleados más adaptables), como la ausencia de problemas subyacentes en el lugar de trabajo que deben abordarse.

Además, si bien los empleados más adaptables están mejor equipados para trabajar en entornos deficientes, es menos probable que los toleren. En una encuesta desarrollada por McKinsey & Company, los empleados con alta adaptabilidad tenían un 60 % más de probabilidades de informar la intención de abandonar su organización si experimentaban altos niveles de comportamiento tóxico en el trabajo, que aquellos con baja adaptabilidad (lo que posiblemente se relacione con un mayor nivel de confianza en sí mismos). Por lo tanto, confiar en mejorar la adaptabilidad de los empleados sin abordar los factores más amplios del lugar de trabajo pone a los empleadores en un riesgo aún mayor de perder a algunos de sus empleados más resistentes y adaptables.

En conclusión, los empleadores que se toman el tiempo para comprender el problema en cuestión, y siguen un enfoque sistémico y preventivo centrado en las causas en lugar de los síntomas, tendrán mejores resultados y lograrán atraer y retener talento valioso. Con colaboración y compromiso compartido, los empleadores pueden marcar una diferencia significativa en las vidas de sus empleados y la comunidad.

Fuente: https://www.mckinsey.com/MHI/Our-Insights/Addressing-employee-burnout-Are-you-solving-the-right-problem?

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